本手冊(cè)主要針對(duì)以下患者：請(qǐng)自己對(duì)號(hào)入座

　　1、 欲求一份穩(wěn)定工作，想踏入人力資源行業(yè)的初級(jí)菜鳥；

　　2、 已在HR圈蹉跎1-2年，兩眼干澀找不到出路的苦逼屌絲；

　　3、 三年以上HR經(jīng)驗(yàn)，底薪始終無法突破8000的偽白領(lǐng)；

　　（備注：欲求大型民企、外企或國(guó)企HR秘籍的同學(xué)，請(qǐng)自動(dòng)飄過，手冊(cè)傷身，請(qǐng)自重！）

　　本人從事人力資源這個(gè)職位已經(jīng)有10年的時(shí)間了，要說有多么的資深倒也談不上，但卻有很多感觸。跟大家分享一下我10年以來的經(jīng)驗(yàn)和心得。

　　我們先來說一說人力資源這個(gè)群體。中國(guó)目前大約有900萬左右的人力資源從業(yè)人員，具體的數(shù)據(jù)我也沒有找到，可見社會(huì)對(duì)我們這個(gè)群體還是不太關(guān)注的，或者說是深入研究的人不多。人力資源其實(shí)是一個(gè)非常專業(yè)化的學(xué)科，但在實(shí)際過程中更多的是被人誤解。曾經(jīng)有朋友問過我，你是做什么工作的？我就回答說，我是做人力資源的。然后我那個(gè)朋友說，這個(gè)我知道，這個(gè)工作好，天天沒什么事兒，整整員工檔案，缺人了就招招人啥的。我聽完之后心間那個(gè)郁悶恨啊。。。。特別是中小型企業(yè)的HR，基本上就跟招聘、面試、整資料畫=號(hào)了。雖然說近兩年來，企業(yè)對(duì)人力資源都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了重要性，但基本都還停留在口頭宣傳階段，并未真心采取行動(dòng)。

　　在這給大家?guī)捉M有趣數(shù)據(jù)：1、基層的人力資源從業(yè)人員男女比例基本上是3：7，也就是說基層崗位HR，10個(gè)人至少有7個(gè)美女，只有3個(gè)帥哥。高層的人力資源從業(yè)人員男女比例基本上是7：3，正好反過來。2、如果你是正常人，在HR這個(gè)崗位上從業(yè)不會(huì)超過3年，5年以上的更是屈指可數(shù)。

　　現(xiàn)在是85后，90后的天下，獨(dú)生子女多。特別是剛畢業(yè)的小姑娘，富二代、官二代、拆二代，不愁吃穿，專業(yè)是爹媽選的，學(xué)什么不干什么的比例達(dá)到98%，只想找一份相對(duì)比較穩(wěn)定的工作。到底什么崗位錢多事少離家近，又穩(wěn)定，辦公環(huán)境又好，事兒又不多，又像個(gè)當(dāng)官的?琢磨來琢磨去，只有人力資源部。所以一批又一批的同學(xué)們前仆后繼的要去應(yīng)聘?jìng)€(gè)什么人事專員、行政人事的職位干干。真正干上一段時(shí)間才會(huì)真的感受到什么叫水深火熱、什么叫欲罷不能。當(dāng)時(shí)所求的穩(wěn)定真的不穩(wěn)定了。90%的HR在別人眼里其實(shí)就是個(gè)打雜的。特別是中小型企業(yè)的HR，人事行政不分家。如果用兩句話來總結(jié)一下HR的工作職責(zé)的話，那就是該你管的事情都?xì)w你管，一切無人管的事情也都?xì)w你管。而且屬于兩無一低人員。1、無地位。在別人眼里，有你沒有都一樣，貌似隨便找個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生過來都可以干你同樣的工作。同樣是裁員，第一個(gè)死的肯定是后勤崗，不會(huì)是業(yè)務(wù)崗。因?yàn)槟闶欠菭I(yíng)利部門，對(duì)企業(yè)來講是成本。2、無晉升空間。小雞變鳳凰的可能性基本為零。3、工資又低。在經(jīng)過2-3年的痛苦掙扎之后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)年跟自己一起畢業(yè)的小伙伴，干財(cái)務(wù)的比自己穩(wěn)定，干銷售的有的已經(jīng)發(fā)了，干各種專業(yè)技術(shù)的漲薪了。自己從事的HR崗位卻變成了雞肋，食之無味，棄之可惜。最后剩下的有這么幾樣?xùn)|西：一顆破碎的心，一具被摧殘過的身體；一張茫然的臉；一雙空洞的眼神。那么到底是什么影響了人力資源從業(yè)人員的發(fā)展？我把它歸為一下幾點(diǎn)：

　　一、專業(yè)能力不足

　　有這么一件事情，當(dāng)時(shí)我在一家準(zhǔn)上市公司擔(dān)任人資經(jīng)理，當(dāng)時(shí)公司空降了一位人資總監(jiān)。我就莫名其妙的多了一個(gè)上司。記得這位總監(jiān)入職不久后，就到了工資核算的日子。我把做好的工資表拿給這位總監(jiān)查看，沒過多久，我被叫到辦公室猛批了一頓。我記得當(dāng)時(shí)的原話就是：“你做工資不知道要扣五險(xiǎn)一金的嗎？員工需要承擔(dān)的部分要不要全從你工資里扣出來？” 我被搞的莫名其妙，我回去之后仔細(xì)核對(duì)了兩邊遍工資表，發(fā)現(xiàn)并沒什么問題。然后又回去找這位大人溝通，確認(rèn)一下問題到底出在哪。總監(jiān)大人問我：“五險(xiǎn)都是哪五險(xiǎn)？”然后我如實(shí)作答。他又問：“社保、醫(yī)療已經(jīng)從員工工資中扣除了，剩下的工傷、生育、失業(yè)為什么不扣錢？” 我當(dāng)時(shí)就感覺突然性懵圈，不知道是自己沒聽清還是這位大人口述錯(cuò)誤。我又心驚膽戰(zhàn)的問了一遍。得到的回答卻是“你丫的為什么不從工資里扣工傷險(xiǎn)、生育和失業(yè)險(xiǎn)”。此時(shí)讓我體會(huì)了一把什么是晴天霹靂，被雷的外焦里嫩。凡是有點(diǎn)常識(shí)的都應(yīng)該知道，此三項(xiàng)費(fèi)用并非全部由個(gè)人承擔(dān)。 最后的結(jié)果是總監(jiān)大人3個(gè)月后下課。雖然我不知道這位HR總監(jiān)是怎么入的職，但我可以保證面試官100%不專業(yè)。現(xiàn)在的同學(xué)們，沒有看過勞動(dòng)合同法就敢去應(yīng)聘人事專員。這就好比你告訴我你是計(jì)算機(jī)系畢業(yè)的，卻不知道什么是cpu一個(gè)道理。一個(gè)錯(cuò)誤的招聘，給企業(yè)帶來的損失是此崗位薪資總和的50%，一個(gè)成功的招聘，可以為企業(yè)創(chuàng)收該崗位薪資120%的價(jià)值。HR的專業(yè)價(jià)值也體現(xiàn)就在此。

　　為什么有的企業(yè)不停的招聘？就是因?yàn)檎衅盖皬奈醋龊脺?zhǔn)備工作，招聘中也未做好人才的篩選等等。在這也簡(jiǎn)單測(cè)試一下：看看10個(gè)問題可以答上來幾個(gè)（引用網(wǎng)絡(luò)），1、計(jì)算加班工資時(shí)，加班基數(shù)和天數(shù)如何定？2、逢法定假日，你認(rèn)為計(jì)算工資時(shí)，按照多少天計(jì)算？3、員工和公司沒有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？5、對(duì)于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì)用roi工具，它是什么？6、什么是員工離職面談，它的目的是什么？7、什么叫崗位價(jià)值評(píng)估？最流行的是哪種方法？8、什么是目標(biāo)管理？什么叫smart原則？9、員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應(yīng)，它的四個(gè)特點(diǎn)是什么？10、績(jī)效面談中的漢堡原則是怎么回事？

　　如果連一半兒都沒有答對(duì)，親，好好學(xué)習(xí)吧。就是因?yàn)槲覀兊牟粚I(yè)，所以在別人眼里，HR是一個(gè)可以隨意替換掉的職位，這也是HR從業(yè)人員不被認(rèn)同的可悲之處。也有不少HR通過業(yè)余時(shí)間自我充電，但HR學(xué)習(xí)提升的瓶頸主要有三個(gè)：

　　1、缺乏有效的專業(yè)工具；

　　想要學(xué)好HR，第一個(gè)必要的工具，裝有微信的手機(jī)。否則我無法給你傳專業(yè)的工具。比如說人才測(cè)評(píng)的工具、工作分析、SOWT分析、五力模型、柯式四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估等等、還包括一些人力資源管理軟件。在此需要提醒大家的是，工具是用來使用的，不要被工具本身所迷惑，影響你的判斷力。

　　2、缺乏線下交流的機(jī)會(huì)；

　　第二個(gè)常見的問題，我們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，人力資源部門跟業(yè)務(wù)部門不太一樣。因?yàn)镠R的共工作環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，基本上沒有時(shí)間外出了解市場(chǎng)。長(zhǎng)而久之就造成了閉門造車的局面。

　　3、缺乏專業(yè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)；

　　現(xiàn)在的社會(huì)是信息泛濫的時(shí)代，大量的學(xué)習(xí)資料讓你無處下手。本手冊(cè)會(huì)以六大模塊為基礎(chǔ)，從點(diǎn)到面，以實(shí)戰(zhàn)為基礎(chǔ)，制作系列的學(xué)習(xí)課程，供大家學(xué)習(xí)和探討。同時(shí)還會(huì)邀請(qǐng)各個(gè)HR大咖坐鎮(zhèn)分享經(jīng)驗(yàn)。

　　二、不懂企業(yè)運(yùn)營(yíng)

　　一個(gè)優(yōu)秀的HR一定是一個(gè)雜家。懂采購(gòu)、懂生產(chǎn)、懂銷售、懂市場(chǎng)、懂財(cái)務(wù)、懂人事、懂行政、懂策劃等等。雖然不需要特別專業(yè)，問題點(diǎn)在于你至少必須要懂。如果你不了解公司整個(gè)運(yùn)作的流程，怎么可能做好工作呢？換句話來講，只有你知道公司的錢是從哪來的，你才可能知道從哪可以省錢，從哪可以賺更多的錢。如果一個(gè)HR什么都不懂，業(yè)務(wù)部門憑什么把你當(dāng)回事兒？

　　三、綜合管理能力缺失

　　HR的管理能力包括：領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、溝通力、解決問題等能力。

　　想要成為一個(gè)優(yōu)秀的HR，首先必須成為解決問題的高手。如果你不能解決問題，那你本身就是一個(gè)問題。HR只有內(nèi)外兼修，才方可成功。這就好比學(xué)習(xí)一門絕世武功：良好的心態(tài)、超強(qiáng)的溝通能力、敏銳的洞察力、戰(zhàn)略高度等都是內(nèi)功心法；專業(yè)的人力資源知識(shí)只是外部招式。內(nèi)功不夠，則出招無力；內(nèi)功再?gòu)?qiáng)，不會(huì)出招，一樣不可取。比如在工作過程中，很多時(shí)候老板沒有選定我們制作的方案，并非方案本身不夠優(yōu)秀，而是因?yàn)楦叨炔粔?。我們除了需要學(xué)習(xí)人力資源知識(shí)以外，更需要學(xué)習(xí)非人力資源的管理。

　　四、只重視HR部門，卻不重視HR部門的人

　　每個(gè)企業(yè)都有每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況。所以HR部門在每個(gè)企業(yè)中所擔(dān)任的角色也不一樣。有的HR可以是決策層，但大部分中小企業(yè)的HR部門所擔(dān)任的都是后勤服務(wù)的職能。甚至有的企業(yè)都沒有人力資源部。招聘、培訓(xùn)的工作直接由部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)。仔細(xì)的想一想，中小企業(yè)中最大的HR根本不是人力資源部經(jīng)理，而是老板本人。口頭上高喊重視人力資源，但從未真正培養(yǎng)過自己的HR人才。中小企業(yè)大部分HR本身又處于基層崗，高層會(huì)議不找你，你就無法成長(zhǎng)，你無法成長(zhǎng)，水平就越低，你水平越低，就越?jīng)]人跟你玩兒，最后就是陷入一種惡性循環(huán)。

　　那么如何讓HR部門得到其他部門的重視和認(rèn)可，也是需要探討的話題之一。

　　五、企業(yè)和企業(yè)老板的各種不正規(guī)

　　這個(gè)原因，我個(gè)人認(rèn)為從客觀上來講，是造成人力資源無法專業(yè)、無法快速成長(zhǎng)起來的最大的原因。沒有之一。

　　曾經(jīng)有這樣的一件事情。我身邊的一個(gè)HR朋友，暫且叫他小A。從業(yè)5年，如果說是論專業(yè)能力，只能是在我之上。由于這位朋友是做勞務(wù)派遣出身的，所以特別是對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)，甚至可以達(dá)到倒背如流的地步。可就是這樣的一位HR，硬是找不到合適的工作，好不容易找到了一份工作，不到兩個(gè)月就下課。可能會(huì)有人問我，是不是薪資要求太高了?人家薪資要求3000，算高嗎？其實(shí)過程是這樣的。小A入職第一天便告知老板所簽訂的勞動(dòng)合同有ABCD共計(jì)N個(gè)漏洞，老板大喜，開始改合同。入職一周，從招聘、培訓(xùn)、薪酬績(jī)效，包括各種制度流程，能完善的地方全部完善一遍，老板開始感覺有點(diǎn)煩。有一天，老板想要辭退一名懷孕的財(cái)務(wù)，想讓這名員工下周就走人，讓小A出個(gè)方案。小A依據(jù)各種法規(guī)給出了賠償標(biāo)準(zhǔn)。老板不樂意，為此小A還跟老板辯解了半個(gè)上午，要求必須按照勞動(dòng)合同法執(zhí)行。最后的結(jié)果卻是財(cái)務(wù)沒走，老板大怒，小A確被提前解聘。最后又招了一個(gè)不太懂勞動(dòng)法的HR。

　　那么小A有沒有錯(cuò)? 依法辦事。沒錯(cuò)！老板有沒有錯(cuò)？老板是不對(duì)，但是實(shí)際情況卻是讓小A下了課。用老板的話來講，你HR本身就是一個(gè)人力成本，不創(chuàng)收就算了，如果還不能夠節(jié)省開支，那要你何用？這件事情至少反應(yīng)出兩個(gè)問題：1、再牛逼的HR，也跳不出老板手掌心；還是需要好好想想工資到底是誰發(fā)的。2、身為人力資源從業(yè)者，我們?cè)谄髽I(yè)到底應(yīng)該如何定位？是站在老板這邊“助紂為虐”？還是站在員工這邊“奮起反抗”？

　　我希望最終為大家解決的，就是

　　一、“HR到底如何以法律法規(guī)為原則，以專業(yè)為基礎(chǔ)，以解決問題為導(dǎo)向，去處理企業(yè)所存在的各種問題”

　　二、“HR到底如何以法律法規(guī)為原則，以專業(yè)為基礎(chǔ)，以解決問題為導(dǎo)向，去處理企業(yè)所存在的各種問題”

　　三、“HR到底如何以法律法規(guī)為原則，以專業(yè)為基礎(chǔ)，以解決問題為導(dǎo)向，去處理企業(yè)所存在的各種問題”

　　重要的事情說三遍

　　中國(guó)的中小型企業(yè)有7000多萬，都為私營(yíng)民企。總結(jié)一下：民企老板有兩大特征第一個(gè)是幻想狂，第二個(gè)是多動(dòng)癥。今天要招人，明天要裁人，今天玩績(jī)效，明天變薪酬，想一出是一出。其思想和性格的活躍程度，更年期的大媽也望塵莫及。正是鑒于以上的種種，造成了HR苦逼的現(xiàn)狀:打雜工+傳話筒+出氣筒。

　　近日跟一位圈子里的HR經(jīng)理聊天，他告知我他要離職了，我便問他原因。給我倒了一車苦水：我們?nèi)耸虏棵刻炖鄣墓芬粯?，說招人就招人，說裁人就裁人。市場(chǎng)部業(yè)績(jī)不理想，開會(huì)一句話，人事部人都招不來，招來的也都不行，怎么出業(yè)績(jī)？部門負(fù)責(zé)人感覺員工不行的，便扔給人事部，要求我們把人辭退；績(jī)效考核制定了改，改了又執(zhí)行不下去，部門領(lǐng)導(dǎo)不配合，反而說薪資本身制定的就不合理，還要變相扣工資；人事部要無條件配合所有部門的事情；發(fā)福利不好了也推到人事部頭上；老板還天天要求這個(gè)要求那個(gè)；遲到扣錢我們來，各種罰款也是我們來，壞人做到底，好事兒沒有你；這些都不說了，日常各種事情都找你，電腦壞了找你修，馬桶壞了也找你，保潔阿姨的拖把找不到了也要拿你試問。別的部門甚至都不知道人事部每天在忙什么，別人都感覺即便沒有人事部，對(duì)公司也沒有絲毫的影響。人事部，人事部，天天被別人反過來念。工作沒有一點(diǎn)成就感，工資還不如一線的業(yè)務(wù)員。

　　我也曾經(jīng)苦逼到：第一天我入職了，第二天我去招人了，頭一天我裁人了，第二天我把我自己裁掉。我相信這也是大多數(shù)HR所碰到過的問題吧。那么身為HR，我們應(yīng)該如何改變現(xiàn)有局面呢？？？

　　預(yù)知后事如何，請(qǐng)持續(xù)關(guān)注。。。。